財經線上─劣幣?良幣?職場「格萊欣法則」

687期

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文─鍾文榮、圖─紅藍創意

當身價高於價值,你會選擇留下,還是離開?對企業而言,究竟該不該留人?留人又會產生什麼後果?

辦公室裡經常有很多怨言,其中,最常聽到的是對待遇與薪資不滿,這兩者又牽涉到員工能力的問題。管理個案上常會見到能力較差的資深員工,卻因年資等原因而有機會升遷,久而久之,能力好的員工當然就良禽擇木而棲,拂袖而去,留下來的員工往往是競爭力比較差的。

一塊錢硬幣的身價

民國95年5月18日《經濟日報》曾刊出一篇「1元硬幣,身價1.26元」的新聞報導,這則新聞標題相當引人矚目,1元新臺幣怎會有1.26元的價值呢?

這則新聞還讓中央銀行發出新聞稿解釋,說明中央銀行鑄造硬幣的成本會隨幣材的市價上下波動,當年1元硬幣的平均成本,僅值0.36元而已,遠低於面額。中央銀行除了宣稱硬幣的價值其實被媒體誇大之外,甚至還道德勸說硬幣係各種金屬之合金,並不符工商業用途,分解不易,成本甚高,無利可圖。

除此之外,新聞還指出,民國62年臺灣曾經出現鎳幣荒,集幣社只要認為有利差,就會有人蒐幣、熔解。因此,只要熔幣有一倍的獲利,就有可能再度出現當年菜販、百貨公司店家沒有零錢可以找的怪現象。

劣幣驅逐良幣

這則新聞讓我聯想到經濟學上的「格萊欣法則」(Gresham's Law),也就是著名的「劣幣驅逐良幣」的故事。

所謂的「格萊欣法則」是說,當一個政府發行劣等硬幣,由於過去舊硬幣(良幣)的成色較好,引發民眾大肆蒐集舊硬幣熔毀來套利。

其實,臺灣當年的缺硬幣現象並不適用「格萊欣法則」,因為中央銀行並未發行劣幣,只是當時湊巧硬幣裡的某些金屬成分價值攀高,導致1元硬幣的價值高於面值。當年市場上的缺幣現象,只能說是中央銀行發行硬幣的「成本」太貴了,「單價」高於「面值」所產生的結果。

職場劣幣驅除良幣的現象

「格萊欣法則」的劣幣驅逐良幣現象,在一些管理分析文獻上經常出現,通常這種管理現象,是用來描述好的員工留不住,剩下的反倒是沒競爭力的員工。這樣對一家企業好嗎?一定不好,這是肯定的!

但是,很多人都忘了一點,硬幣的劣幣與良幣可以用金屬成分來區分與判斷,價值的基礎在於金屬的「價格」,但每個人的特質與才能不盡然相同,也很難比價,怎能說誰就是「劣幣」,誰就一定是「良幣」呢?所以說,某某人劣幣驅逐良幣這種說法,其實並不充分。

人員流動的理由與背景不一,不過有一種現象很像「格萊欣法則」的背景。當員工發現他的身價,也就是本身的貢獻度、專業度等因素的總和,高於公司付給他的價值,也就是薪資時,一有機會就很容易發生離職換東家的情況。良禽擇木而棲,這種現象其實也沒什麼大不了。

付出與報酬不對等

舉例來說,某人正陷入不知是否該跳槽的抉擇中,情況是,原有公司的待遇與發展遠不如新公司,此即身價大於價值的問題。但舊東家往往動之以情,說之以理,搞得好像離職跳槽非常對不起原公司。

問題在於,已知離開會比較好,但是,留下來難道不會變差嗎?

通常很多人會以職場道德等等因素批判跳槽的行為,但以理性的經濟思維來分析,當現有工作付出與報酬不對等時,久而久之他的工作效率就日趨低落,這本來就是一種自我調整的現象。所以,理性來說,留人對公司也沒多大好處,邊際貢獻反而低落。因此,對個人與企業而言,只要「格萊欣法則」一旦發生,全沒好處可言!

這種現象從經濟學的角度來看,不是機會成本變高,就是邊際勞動的投入與邊際報酬不等,離職跳槽的理由堂而皇之,看起來一點都不需要愧疚。

公平理論與邊際貢獻

不跳槽留在原公司,邊際貢獻會降低嗎?按管理學上的「公平理論」來看,答案是肯定的。

當一個人的邊際貢獻和薪資的比值,在不同家公司進行比較時,如果不等、不均衡,這時候又沒有適當誘因來補償,人員是很容易異動的。因此,長時間來說,要員工共體時艱,管理者必須拿出具體「紅蘿蔔」才有誘因讓員工留下,否則對整體社會來講是不經濟的!

怎麼不經濟法?當然是產出變低。

職場上常看到兩種人,一種在公司一待數年,另一種經常跳槽,兩者都有存在的理由,也各有其背景與因素,但是一家公司的人員長年沒有流動的話,恐怕就有問題了。

人員流動率低的情況通常發生在環境太過安逸的公司,這表示公司沒競爭力,所以好員工發現他的身價高於價值時只好跳槽另謀他職,這叫良禽擇木而棲,留下來的員工不是較沒競爭力,就是貪圖安逸的人;另一種情況是老闆付的薪水高於市場平均水準,員工當然不會流動,但是,老闆是聰明的,發生這種情況的機會真的不高,但也不是說完全不可能。

毛坑症候群

對於職場的生態,有些形容相當生動有趣,有一篇大陸的管理評論作者評論外商公司大量裁員的措施叫做「劣幣驅逐良幣」,並賦予一個不是很好聽、也不太衛生的形容詞,稱之為「毛坑症候群(Cesspool Syndrome)」,形容留下的人一定會「占著毛坑不拉屎」,毫無貢獻度可言。

問題來了,誰能證明「你」就是「良幣」,「他」就是「劣幣」呢?

老闆眼中的良幣可能是高生產力的人,也可能是有高度業務手腕的人,所以老闆會千方百計把所謂的良幣留下來,但是良幣會留嗎?很難說!至於,老闆如何評斷員工的良劣,判斷的條件與標準也不盡相同。

我認為「格萊欣法則」中其實有一個很重要的觀點,就是「身價」高於「價值」,這本是一種相對現象。而把「格萊欣法則」用於職場上時,這種現象並不是因為裁員造成的,而是當企業以裁員的手段或成本控制的理由進行人員去留處理的同時,卻又引進較低成本的員工代替,離開的員工不見得因為自身的身價高於價值,或許只是理念不同使然,或只是被迫離開而已。

當一家正常營運的公司,員工突然發現他的身價高於公司賦予他的價值時,職場「格萊欣法則」就可能發生。求去、跳槽的員工去追求更高的自我肯定或者是薪資與職位,那剩下的員工為何不會異動?有可能就是價值高於身價使然,而身價可以隱瞞,價值可以喊價,老闆選到最後卻印證了經濟學裡的「逆選擇」現象。

如果這個現象是普遍的,那面臨「格萊欣法則」的企業主就會感受到經營危機了。

作者簡介

鍾文榮

資深產業分析師,暢銷科普經濟學作家,著有《巷子口經濟學》與《拜拜經濟學》等書。

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